Платен годишен отпуск за времето на неплатен отпуск и за времето на незаконно уволнение

Всички платени отпуски се признават за трудов стаж. Затова и за времето на ползването им възникват други трудови права. Така например служителката в отпуск по майчинство придобива право и на платен годишен отпуск за това време, тъй като трудовото ѝ правоотношение продължава да съществува и по него да се натрупва стаж. Разбира се, отпускът не може да се използва ефективно по време на друг вид отпуск, затова ползването му се отлага  (чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ). Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ).[1]

При неплатените отпуски принципът е различен. Според чл. 160, ал. 1 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск, независимо от това дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. В ал. 3 на същата разпоредба е предвидено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет.[2]

Ако се върнем към общото правило за 30-те работни дни, следва да отбележим, че оттук произтича и често срещаното в практиката объркване, че неплатеният отпуск по чл. 160 от КТ до един месец в годината се признава за стаж, а над един месец – не. Внимателният прочит на чл. 160, ал. 3 от КТ показва друго. Дните са работни, а не календарни, затова периодът е повече от един календарен месец (календарните месеци имат до 23 работни дни).

По втория въпрос е важно да се отбележи, че една от основните правни последици на признаването на едно уволнение за незаконно е, че времето от извършването на уволнението до възстановяването на работника или служителя на работа се признава за трудов стаж (чл. 354, ал. 1, т. 1 от КТ). Този стаж обаче няма същото значение като реално придобития стаж по съществуващо трудово правоотношение. Такъв извод е обоснован в съдебната практика по отношение на правото на платен годишен отпуск за времето на незаконно уволнение. В редица свои решения ВКС приема, че „за периода от уволнението до отмяната му по съдебен ред и възстановяването на работника или служителя на работа, макар и той да се признава за трудов стаж, не възниква право на платен годишен отпуск и право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск. Правото на платен годишен отпуск предпоставя съществуващо правоотношение, тъй като има за цел възстановяване на трудовата сила. Поради това платеният годишен отпуск се определя за времето на реално положен труд по трудовото правоотношение след възстановяването на работата, но не и за периода от уволнението до отмяната му и възстановяването му на работа.“ (Решение № 511 от 12.02.2010 г. на ВКС по гр. д. № 189/2009 г., III г. о.). В Решение № 564/ 05.10.2010 г. по гр.д. № 100/2010 г., III г.о. се посочва: „Съгласно разпоредбата на чл. 354, ал. 1, т. 1 КТ периодът на безработица от уволнението до отмяната му по съдебен ред и възстановяване на работника или служителя на предишната работа, се признава за трудов стаж. Законовата фикция за признаване за трудов стаж на време, през което не е съществувало трудово правоотношение не се отнася за други последици от работа по трудово правоотношение, каквото е правото на платен годишен отпуск. Правото на платен годишен отпуск цели възстановяване на изразходваните по време на работа сили, поради което възниква при реално положен труд. За времето, през което не е полаган труд по трудово правоотношение, не възниква право на платен годишен отпуск.“

Казаното дотук изглеждаше категорично установено в последните години, докато Съдът на Европейския съюз не постанови едно решение, което без съмнение ще разколебае тази практика. Както е известно, Съдът на Европейския съюз (СЕС) в Люксембург не само прилага, но и създава право на Европейския съюз. Затова неговите решения представляват източник на задължителни правила за националните правораздавателни и административни органи в държавите членки. Те подпомагат институциите на ЕС, държавите членки и техните граждани в по-доброто разбиране и стриктно спазване на актовете на първичното и вторичното европейско законодателство.

Според Решение на СЕС по Дело C 762/18, във връзка с отправено преюдициално запитване от Районен съд – Хасково, и за времето на незаконно уволнение следва да се признае правото на платен годишен отпуск. Диспозитивът на постановеното на 25 юни 2020 г. решение гласи:

1) Член 7, параграф 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална съдебна практика, по силата на която работник, който е уволнен незаконно, а по-късно е възстановен на работа в съответствие с националното право вследствие на отмяната на уволнението му със съдебно решение, няма право на платен годишен отпуск за периода от датата на уволнението до датата на възстановяването му на работа, поради това че през този период не е полагал действително труд за работодателя.

2) Член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална съдебна практика, по силата на която при последващо прекратяване на трудовото правоотношение - след като работникът е бил уволнен незаконно, а по-късно възстановен на работа в съответствие с националното право вследствие на отмяната на уволнението му със съдебно решение, този работник няма право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа. 

Едва ли е необходимо тук да се коментира целесъобразността и справедливостта на това решение на СЕС. Считам, че то е необосновано, особено ако се вземе предвид и изключително бавното правораздаване по трудови спорове у нас. Обичайно едно дело за незаконно уволнение, ако премине през трите възможни съдебни инстанции, се решава за не по-малко от две – три години. Присъждането на обезщетение за незаконно уволнение, в комбинация с натрупването и на платен годишен отпуск за периода (респ. право на обезщетение при ново прекратяване на трудовото правоотношение), се оказва прекомерно обременително за работодателите. То надхвърля всяка представа за разумно санкциониране на неправомерното работодателско поведение (извършеното незаконно уволнение). Казано най-просто, освен обезщетението за незаконно уволнение от 6 заплати, за работодателя е много вероятно да възникне задължение за още толкова, ако служителят не пожелае да се възстанови на работа или договорът се прекрати по други причини и правото на отпуск се трансформира в право на обезщетение.

Така или иначе обаче Решението на СЕС е факт и българската правораздавателна практика ще се окаже принудена да се съобразява с него.

С уважение:

Още за платен годишен отпуск:

Нормативна рамка

КТ

Директива 2003/88/ЕО