Трудовоправни проблеми на дуалното обучение

Още по темата:

Ползване на отпуски за обучение

Дуалното обучение (или дуална система на обучение) е специфична форма на обучение за придобиване на професионална квалификация, която се организира въз основа на партньорство между един или няколко работодатели и институция в системата на професионалното образование и обучение или средно училище, профилирана гимназия или духовно училище, когато осигуряват професионална подготовка. То включва практическо обучение в реална работна среда и обучение в съответната институция (чл. 17а ЗПОО). Концепцията е заимствана от германското и австрийското законодателство, но – за съжаление – е пренесена в нашата правна система по начин, който поражда сериозни съмнения за ефективността ѝ.

-  „Дуално обучение“/“ обучение чрез работа“ или „дуална система на обучение“

Дуалното обучение беше въведено през 2014 г. със Закона за професионалното образование и обучение. Предвидена беше и законова делегация за министъра на образованието и науката, съгласувано с министъра на труда и социалната политика, да конкретизира условията и реда за провеждане на дуално обучение с наредба. Около година по-късно беше издадена Наредба № 1 от 08.09.2015 г. за условията и реда за провеждане на обучение чрез работа (дуално обучение). Непосредствено след обнародването на Наредбата обаче последваха изменения в законовата уредба и чл. 17а ЗПОО придоби нова редакция. Думите „дуално обучение“ в целия текст бяха заменени с „дуална система на обучение“. Зад тази законова промяна впрочем не стояха никакви конкретни мотиви. Тя обаче наложи през 2018 г. да се измени и подзаконовата нормативна уредба, като навсякъде думите „дуално обучение“ бяха заменени с „дуална система на обучение“, вкл. в заглавието на наредбата. Смело може да се твърди, че това е едно от най-безсмислените изменения в цялата разглеждана уредба.

- Дуалната система на обучение в трудовото ни законодателство

Дуалното обучение (преди да се превърне в „дуална система на обучение“) стана легален термин и в Кодекса на труда, още когато последният уреждаше договора за ученичество (превърнал се по-късно в „трудов договор с условие за обучение по време на работа“). От 2014 г. разпоредбите на чл. 230 и сл. КТ бяха изменяни неколкократно, с – меко казано – съмнителна целесъобразност.

Според първоначалната редакция на чл. 230 КТ от 2014 г. например, договорът за ученичество беше ограничен с максимална продължителност от 6 месеца. По-късно бе въведено и изключението: „освен в случаите на обучение чрез работа (дуално обучение), организирано при условията и по реда на Закона за професионалното образование и обучение“. Следващата редакция стана още по-обстоятелствена: „времетраенето на обучението не може да бъде повече от 6 месеца, освен в случаите на обучение чрез работа (дуално обучение), организирано при условията и по реда на Закона за професионалното образование и обучение, в които времетраенето се определя съгласно училищния учебен план“ (чл. 230, ал. 2 КТ). Верен на необяснимия си устрем към постоянно „прецизиране“ на текста, през 2018 г. законодателят отново го измени: „Времетраенето на обучението не може да бъде повече от 6 месеца, освен в случаите на обучение чрез работа (дуална система на обучение), организирано при условията и по реда на Закона за професионалното образование и обучение, в които времетраенето се определя съгласно съответните учебни планове.“

Едва ли е нужно да се проследяват подробно всички изменения на тази и следващите разпоредби, за да се онагледи тяхната неефективност. Достатъчно е да се посочи само, че обучението чрез работа (дуалната система на обучение) обуславя и редица изключения от правилата относно завършване на обучението (чл. 231 КТ) и задълженията за работа и отговорност за неизпълнение на трудовия договор с условие за обучение по време на работа (чл. 232 КТ). Най-общо, навсякъде се следва следната логика: общата уредба на трудовия договор с условие за обучение по време на работа е последвана от препратка към Закона за професионалното образование и обучение по отношение на обучението чрез работа (дуалната система на обучение). Неизбежно у всеки непредубеден читател на тези многословни разпоредби ще възникне въпросът: ако дуалната система на обучение се отличава по всичките си съществени характеристики от трудовия договор с условие за обучение по време на работа (или „договора за ученичество“, както се наричаше преди), защо е необходимо уредбата им да е обща? Едва ли може да се предложи смислен отговор на този въпрос.
 

- Първоизточникът на дуалното обучение

Според германския Закон за професионалното обучение професионалното обучение се осъществява по признати от държавата професии, систематизирани в списък, издаден от Федералния институт по професионално обучение.

Професионалното обучение се извършва в предприятия, отговарящи на установени в закона критерии, които трябва да гарантират придобиването на необходимите професионални знания и умения от обучаемите. Ако предприятието не е в състояние само да покрие тези критерии, е възможно създаването на обединения от предприятия, които заедно да извършват дейностите по професионално обучение. Към обучителите са поставени специални изисквания за квалификация и лична пригодност да обучават ученици. Квалификационните изисквания са различни, в зависимост от професията, за която се извършва обучението. При регулираните професии се изисква обучителят да притежава и съответна правоспособност (лекар, фармацевт, адвокат и т.н.). Личната пригодност на обучителя означава да се провери и минимизира рискът от физическо и/или психологическо увреждане на обучаемите. Недопустимо е например определянето за обучител на лице, осъждано на лишаване от свобода за престъпление от общ характер през последните 5 години; лице, извършило тежки и/или системни нарушения на Закона за професионалното обучение и др. Професионалните и педагогически способности на обучителите се удостоверяват посредством изпит пред съсловни организации (камари).

Правоотношението по придобиване на професионално образование възниква на основата на писмен договор между обучаващото предприятие и обучаемия. Когато обучаемият е непълнолетен, договорът се сключва със съгласието на законния му представител. Законът съдържа задължителни реквизити на договора за професионално обучение като цел и съдържание на обучението, начална дата и продължителност, изпитателен срок (между 1 и 4 месеца), място на обучението и предвидени образователни инициативи извън предприятието, заплащане, работно време, почивки и отпуски, прекратяване на договора и др. Контролиращите съсловни организации (камари) водят регистър на сключените договори за професионално обучение. Целта е контролиращата организация да осъществява надзор и да дава указания по отношение на сключените в съответната област договори.

В хода на професионалното обучение на обучаемите могат да бъдат възлагани само задачи, свързани пряко с основната работа (професията, за която се провежда обучението), съобразени с техните физически и психически възможности, както и с учебните им ангажименти. Допустимо е и възлагането на някои съпътстващи задачи, например поддържане на чистота на работното място. Дадените от обучителите указания са задължителни за обучаемите, когато са законни, т.е. отговарят на целите на обучението и не надхвърлят физическите и психически възможности на обучаемия. Предвидени са предварителни и текущи медицински прегледи, които да гарантират запазването на работоспособността на обучаващите се лица.

За времето на обучение обучаващите се получават възнаграждение, определено според възрастта им и срока на договора за обучение. То покрива и времето на задължителните учебни занятия и изпити. Възнаграждението се увеличава най-малко веднъж в годината. При изпадане на обучаваното лице във временна неработоспособност възнаграждение се изплаща до шест седмици след възникването на неработоспособността. Възможно е обучаващите се лица да придобият и право на парична помощ за професионално обучение, изплащана от Агенцията по заетостта. Размерът на помощта зависи от нетния доход на родителите и на самия обучаем, включително и възнаграждението, което получава по договора за професионално обучение.

Правоотношението по придобиване на професионално образование по правило е срочно, като продължителността му зависи от професията, по която се провежда. Обикновено то се прекратява с изтичане на уговорения в договора с обучаващото предприятие срок и успешното полагане на заключителен изпит. Законът съдържа детайлни правила за формата и съдържанието на тези изпити. В случай че обучаемият не успее да издържи изпита, е допустимо удължаване на срока на договора, но с не повече от една година. Договорът може да бъде прекратен предсрочно, без предизвестие, в рамките на изпитателния срок, както и на други основания след изтичане на изпитателния срок (напр. поради желанието на обучаемия да започне професионално обучение в друга сфера).

През последните шест месеца от срока на професионалното обучение страните могат да договорят продължаване на заетостта след приключване на обучението. За обучаващото се лице не е предвидено по принцип задължение да полага труд в същото предприятие след приключване на обучението, което стимулира работодателите да предлагат възможно най-атрактивни условия, за да задържат кадрите, в чието обучение са инвестирали време и средства. Ако обучавалото се лице продължи да работи в предприятието и след приключване на професионалното обучение, и при липса на изрична уговорка се счита, че е възникнало трудово правоотношение за неопределен срок.

- „Побългареният“ модел на дуално обучение

Умишлено в горните редове са пропуснати много от регламентираните в германския закон въпроси: уредбата на работното време, почивките и отпуските, съобразяването на времето на полагане на труд с учебните занятия, отношенията между работодател и училище, изпращането на обучаваните лица на специализации в чужбина и др. Тези подробности тук не са и необходими. Идеята на представянето на отделни правила е само да акцентира, че реципирането на чуждестранния модел у нас като че ли е останало недовършено и действащото българско право не дава отговор на всички въпроси, които имат своята уредба в първоизточника на модела. Не може да не се отбележи например, че доскоро почти липсваха изисквания към пригодността на местата за провеждане на практическата част от обучението, както и на обучаващите (наставници). Отделни правила съществуваха най-вече в подзаконовата нормативна уредба (Наредба № 1), като едва през 2018 г. бяха създадени текстове и в Закона за професионалното образование и обучение (чл. 17а¹ – чл. 17а⁵). Тук дори няма да коментираме законодателната техника при номерираното на разпоредбите. Все пак трябва да се отчете, че приемането им е стъпка в правилната насока. Предвидено беше например, че наставникът е работник или служител в предприятието, който трябва да отговаря на следните изисквания: (1) да притежава професионална квалификация по професията, по която се извършва обучението; (2) да има най-малко три години доказан професионален опит по същата професия; (3) да е преминал обучение за наставници. Обучението за наставници осигурява придобиване на основни педагогически и психологически знания и умения при работа с обучаваните и се провежда по програма, утвърдена от министъра на образованието и науката и т.н.

Ако накратко трябва да се обобщят същностните елементи на дуалната система на обучение у нас, може да се каже, че наред с трудовото правоотношение, при нея се очертават още две групи отношения: между работодателя и обучаващата институция и обучаваното лице и обучаващата институция.

В отношенията между работодателя/ите и обучаващата институция (като професионално училище, професионална гимназия и т.н.) например са предвидени редица форми на взаимодействие. Съгласуването на учебните планове отговаря на целите на дуалното обучение да сближи образованието с практиката. Тъкмо работодателите най-добре могат да оценят какво не достига на завършилите обучението си в съответната област лица, за да настояват тези липсващи знания и умения да се придобиват още в хода на обучението.

Правоотношението между работодателя и обучаваното в дуално обучение лице се урежда от ЗПОО, Наредба № 1 и КТ. То възниква от трудов договор с условие за обучение по време на работа. Както беше посочено по-горе, трудовото законодателство по принцип ограничава срока на тези трудови правоотношения до 6 месеца, освен в случаите на дуално обучение по ЗПОО, при които времетраенето се определя съгласно учебните планове. Следва да се приеме, че най-често срокът ще е две години, щом дуалното обучение се провежда в ХI и ХII клас. 

В новата разпоредба на чл. 230, ал. 3 КТ ненужно се пояснява, че трудовият договор с условие за обучение за учениците в професионалните училища и професионалните гимназии се сключва по реда на глава петнадесета, раздел I (т.е. специалната закрила на непълнолетните, която впрочем се отнася не само към сключването на договора, а и към редица други условия при полагането на труд).

По време на обучението чрез работа учениците в дуалната система на обучение получават възнаграждение в размер: за ХІ клас - не по-малко от два пъти, а за ХІІ клас - не по-малко от три пъти максималния размер на месечната стипендия, определена по реда на чл. 171, ал. 3 от Закона за предучилищното и училищното образование (чл. 230, ал. 6 КТ).

Интересни въпроси, свързани с дуалното обучение, поставя и отговорността за неизпълнение на трудовия договор с условие за обучение по време на работа (чл. 232 КТ). Принципът при тези договори е, че всяка страна отговаря за неизпълнението на основните си задължения – обучаващото се лице да завърши обучението си и да работи в предприятието в уговорения срок след това, а работодателят – да му осигури работа след срока на обучението. Чл. 232, ал. 4 КТ обаче въвежда изключение: тези разпоредби не се прилагат при договори по чл. 230, ал. 1, сключени за обучение чрез работа (дуална система на обучение), организирано при условията и по реда на Закона за професионалното образование и обучение. При виновно неизпълнение на задълженията, доколкото не е уговорено друго, неизправната страна отговаря съгласно действащото законодателство. Необяснимо е кое е това действащо законодателство, което регламентира трудови отношения, но излиза извън обхвата на Кодекса на труда. Разбира се, възможно е специален закон (в случая ЗПОО) да въведе отклонения, но посоченият закон не съдържа специални правила за отговорността на ученика, ако по неуважителни причини не завърши обучението или след като го е завършил, не постъпи на осигурената му от работодателя работа, респ. на работодателя – ако не му осигури работа съобразно придобитата квалификация. Препоръчително е на тези въпроси да се обърне специално внимание в сключваните между страните договори.

В преобладаващия брой случаи прекратяването на договора по чл. 230 КТ става със завършването на обучението. При дуалното обучение общите правила на чл. 231 КТ се оказват без особено значение, защото Кодексът на труда изрично препраща към ЗПОО, а този закон и издадените по прилагането му наредби, включително Наредба № 1, съдържат детайлна уредба на оценяването, завършването и удостоверяването на дуалното обучение. Българското трудово законодателство не предвижда (както германският закон) превръщане на трудовото правоотношение в безсрочно, ако след завършване на обучението обучаваното лице продължи да полага труд, без да е постигната изрична договореност с работодателя. Затова е препоръчително страните да се стремят към детайлизирана уредба на отношенията си още при сключването на договора по чл. 230 КТ, за да се минимизират рисковете от последващи спорове, доколкото това е възможно.

Въпреки всички критики по-горе, обективността изисква да се признае, че свързването на дуалното обучение (посредством трудовия договор с условие за обучение по време на работа) с трудово правоотношение преодолява поне два съществени проблема: с трудовото възнаграждение и с осигуряването на лицата. От гледна точка на изследваните тук проблеми на дуалното обучение сключването на трудов договор на първо място означава, че то по дефиниция ще е платено, тъй като трудовият договор е винаги възмезден.

Другата особено важна тема е за осигурителното положение на обучаващите се лица. Щом дуалното обучение се осъществява в рамките на трудово правоотношение, осигурителноправен проблем не възниква. Ако не се дължеше трудово възнаграждение (или осигурителното законодателство не третираше получаваното възнаграждение /напр. стипендия/ като осигурителен доход), професионалните осигурителни рискове щяха да останат непокрити за учениците. Този въпрос е обсъждан отдавна в осигурителноправната ни теория, а актуалното състояние на законодателството ни в тази сфера може да се окачестви като сериозно отстъпление от осигурителноправната закрила на гражданите. Става дума за изключването от кръга на осигурените за трудова злополука лица на учащите се по време на производствена практика и докторантите. Такова решение съдържаше отмененият  Правилник за прилагане на Закона за пенсиите. С придобиването на статут на работник или служител по силата на сключен трудов договор, обучаващият се в дуална система на обучение ученик става и осигурено за всички осигурителни рискове лице по смисъла на чл. 4, ал. 1, т. 1 КСО.

***

Отправените в това изложение критики към трудовоправната уредба на дуалното обучение по никакъв начин не следва да се приравняват на неговото отричане. У нас, а и в други страни, образователната система често понася укори, че остава далеч от „нуждите на бизнеса“, т.е. че преподаваните знания са предимно теоретични и завършилите образованието си лица нямат поглед над практическите проблеми в упражняването на съответната професия или дейност. Дуалната система на обучение цели преодоляването тъкмо на тези негативи и поради това може да е много полезна форма на обучение. Щом оплакванията на работодателите са, че не намират нужните им кадри сред завършилите ученици, логично е да се включат по-активно още в процеса на обучение, за да компенсират недостигащото в образователната система и същевременно да привлекат и задържат на работа млади специалисти още от ученическата скамейка. Наред с това като положителен аспект на уредбата може да се оцени и че обучаващите се лица попадат под закрилата на трудовото законодателство. Още на този ранен етап от живота си те придобиват и редица осигурителни права. Накрая, дуалната система на обучение е доказано успешен модел в други страни, което само по себе си е благодатна почва за заимстване на чуждестранен законодателен опит.

Оттук нататък, за съжаление, следват проблемите: като се започне от ненужното налагане на чужд термин (и то наред с описателния му превод обучение чрез работа/ дуално обучение/дуална система на обучение) и се стигне до празноти в уредбата по основни въпроси като финансиране на обучението, продължаване на заетостта след завършване на обучението и т.н. Какво е толкова „революционното“ на дуалното обучение, щом още през 1961 г. е приет Правилник за охраната на труда на учащите се при провеждане на производствено обучение и производствена практика? Може би, ако беше инвестирана повече енергия в обществено обсъждане на законовите изменения с ясно формулирано послание в какво се състои тяхната същност (а именно, че производствените практики се обвързват със сключването на договор за ученичество, а в „замяна“ се разширяват възможностите на работодателите да заявяват прием на необходимите им специалисти в професионалните училища и да влияят върху учебното съдържание в хода на подготовката им), щяха да се избегнат колебанията какво е „новото“ в дуалното обучение. „Новото“ в него не е толкова много, но приемането на объркваща за адресатите си уредба е най-сигурният начин те да бъдат предварително отказани от прилагането й.

доц. д-р Андрей Александров