Справяне с конфликтни служители - избягване на дисциплинарно уволнение и търсене на съгласие

Още за справяне с конфликтни служители:

Уволнението като механизъм за справяне с конфликтни служители

Справяне с конфликтни служители - при проблем не у служителя и без незабавно прекратяване на правоотношението

Някои работодатели предпочитат да изберат основание за прекратяване на договорите с „конфликтни“ служители, които относително по-рядко предизвикват трудови спорове. Така например, вместо да пристъпи към дисциплинарно уволнение, работодателят може да предпочете да извърши съкращаване на щата, да оправдае уволнението с намаления обем на работата и т.н. Важно е да се отбележи, че такова „застраховане“ срещу евентуални съдебни спорове често има обратен на целения ефект. Уволненият работник или служител може успешно да атакува законността на извършеното уволнение, като се позове на неговата фиктивност, и да бъде възстановен на работа от съда, съответно да му бъде присъдено обезщетение за времето, през което е останал без работа поради незаконното уволнение. В рамките на производството работодателят няма как да се позовава на личните качества и особеностите на характера на служителя, защото те са неотносими към спора относно съкращаването на щата или намаляването на обема на работата. Нещо повече, навеждането на подобни аргументи само ще убеди съда, че работодателят е злоупотребил с правото си да извършва промени в щатното разписание, и го е използвал единствено с цел трудовият договор на конкретно лице да бъде прекратен. При това положение уволнението ще бъде обявено за незаконно.

Не по-малко рисковани са и често срещаните в подобни ситуации опити „конфликтният“ служител да бъде мотивиран да напусне сам. Те се изразяват в оказване на психологически натиск върху лицето, ограничаване на негови трудови права, натоварване с допълнителни задачи и т.н. „Тактиката“ на работодателя се свежда до това съответният работник или служител да осъзнае, че вече не е желан в предприятието и да подаде заявление за прекратяване на трудовия си договор. Така обаче работодателят рискува да бъде обвинен в дискриминационно отношение спрямо конкретното лице и да бъде ангажирана отговорността му за допуснати нарушения на трудовото законодателство. Наред с това, не винаги може да се предвиди реакцията на работника или служителя, ако той приеме, че е във „война“ с работодателя. Най-малкото, той може да предизвика проверка чрез сигнал до контролните органи по спазване на трудовото законодателство. Не е изключено и да се опита да си набави съответни медицински документи, за да ползва предварителна закрила при уволнение по смисъла на чл. 333 КТ. Дори да не предприеме такива действия, пак може да причини сериозни вреди, като привлече на своя страна други работници и служители и раздели колектива на враждуващи лагери. Колкото по-дълго продължи подобна ситуация, толкова по-дълготрайни и трудни за преодоляване могат да са последиците от нея.
 

Във всяка фаза на един възможен или вече възникнал конфликт е препоръчително да се търсят способи за доброволно уреждане на отношенията. Когато работодателят е взел окончателното си решение, че желае да прекрати трудовото правоотношение с даден служител поради неговата агресивност, липса на уважение и колегиалност, грубост и т.н., и дори когато вече е започнал подготовката на уволнението (било чрез дисциплинарно производство, било с използване на друго основание), няма пречка да предложи прекратяване на договора по взаимно съгласие. Така ще си „спести“ риска от последващо обжалване на уволнението пред съда и свързаните с това време, усилия и разноски. За засегнатия работник или служител този подход също може да предложи един по-достоен и благоприятен изход от ситуацията. Вместо да си тръгне с вписано в трудовата книжка дисциплинарно уволнение, което да попречи на бъдещото му професионално развитие при друг работодател, той би могъл да се съгласи на доброволното прекратяване, особено ако си дава сметка, че е допуснал грешка с поведението си.

В Решение № 186 от 11.12.2015 г. на ВКС по гр. д. № 295/2015 г., III г. о. се посочва, че предложението от работодателя за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, предшестващо уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, не опорочава уволнението. „Обсъждането на подобна възможност не може да обосновава извод, че правото на работодателя по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ е упражнено от него превратно и незаконосъобразно.“

В практиката не е рядкост в подобни случаи да се пристъпва и към прекратяване на договора по реда на чл. 331 КТ (т. нар. „откупено“ взаимно съгласие). Става дума за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение от работника или служителя. Всъщност изначалният замисъл на тази разпоредба е именно такъв – да даде на работодателите един механизъм за прекратяване на трудови правоотношения, когато обективна причина за това липсва или е трудно доказуема. Ако например работодателят иска да се раздели с определен работник или служител по чисто субективни подбуди, предлагането на обезщетение се оказва един от малкото възможни варианти за действие. Наистина, в разглежданите тук случаи обективна причина за прекратяването е налице (конфликтното поведение на работника или служителя), но тя често е трудна за формулиране и доказване. Когато спорове, свързани с такива уволнения, станат обект на съдебен контрол, най-често се разчита на свидетелски показания от други работници и служители. Само по себе си това генерира допълнително напрежение между лица, които доскоро са били колеги, а и не е сигурно дали съдът ще кредитира дадените показанията. Ето защо, ако работодателят е склонен да предложи обезщетение по чл. 331 КТ, а съответният работник или служител – да го приеме, това би бил един по-бърз и „елегантен“ начин за уреждане на отношенията.

Понякога работодателите не правят опити за доброволно уреждане на отношенията и то не защото няма вариант за постигане на съгласие или защото нямат възможност да предложат обезщетение, а защото реагират не по-малко емоционално от „конфликтните“ си работници и служители. Те възприемат като въпрос на чест „победата“ над служителя, макар и тя да е просто проява на реваншизъм. Затова може би не е излишно в заключение да се повтори една азбучна истина: че и най-лошата спогодба е по-добра от най-доброто съдебно решение. Ако може да се избегне отнасянето на един спор пред съда, страните не бива да пестят усилия в опитите да уредят отношенията си доброволно. Отстъпките на работодателя в търсенето на компромис не са проява на слабост, ако има полза от тях в дългосрочен план – напротив, тогава те ще се окажат далновиден ход в управлението на трудовия процес.

доц. д-р Андрей Александров