Някои възможности за полагане на труд с по-дълга от нормалната (законоустановена) продължителност и правните им последици

Комплексният характер на въпроса налага краткия преглед на три различни правни механизми за полагане на труд с по-голяма от нормалната продължителност: въвеждане на удължено работно време, работа на ненормиран работен ден и полагането на извънреден труд. Всички те са свързани с редица ограничения, целящи да минимизират рисковете за здравето и работоспособността на служителите. Същевременно обаче те дават и някои възможности на работодателите да реагират на ситуации на производствена необходимост, нуждата да се довършат започнати неотложни задачи за деня и т.н.
 
1. УДЪЛЖАВАНЕ НА РАБОТНОТО ВРЕМЕ

Съгласно чл. 136а, ал. 1 КТ по производствени причини работодателят може с писмена заповед да удължава работното време през едни работни дни и да го компенсира чрез съответното му намаляване през други, след предварителна консултация с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.

На практика едностранното удължаване на работното време се използва като възможна алтернатива на извънредния труд при производствена необходимост. Като използва механизма на въвеждане на удължено работно време, работодателят може да предотврати увеличаването на разходите си за труд, като вместо с увеличено заплащане за извънреден труд компенсира служителите със съответно намаляване на работното време в други дни. Тази логика ясно личи и при правилото на чл. 136а, ал. 5 КТ: при прекратяване на трудовото правоотношение преди компенсирането на удълженото работно време, разликата до нормалния работен ден се заплаща като извънреден труд.

В случаите на удължаване на работното време следва да се съобразят следните изисквания и правила:
‣ Продължителността на удължения работен ден не може да надвишава 10 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – до 1 час над намаленото им работно време. В тези случаи продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – 40 часа.
‣ Удължаването на работното време се допуска за срок до 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно.
‣ Работодателят е длъжен да компенсира удължаването на работното време чрез съответното му намаляване в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден.

За да пристъпи към удължаване на работното време, работодателят е длъжен да проведе предварителна консултация с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.

Следващото задължение на работодателя в тези случаи е да издаде писмена заповед за удължаване на работното време. Тя се издава не по-късно от 3 работни дни преди датата на удължаването, като за нея незабавно се уведомяват работниците и служителите, за които се отнася (чл. 8, ал. 1 НРВПО).

Заповедта съдържа: основанието за издаването й (чл. 136а, ал. 1 КТ); периода на въвеждане на удълженото работно време; звената и работните места, за които се отнася заповедта (напр. отдели, цехове и т.н.); конкретната продължителност на работния ден за засегнатите служители; крайния срок за компенсиране на удълженото работно време; датата и начина, по който са били проведени предварителните консултации.

Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане удължаването, съответно компенсирането на работното време. В нея се посочват: номерът на заповедта за удължаване на работното време; данни за проведените консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ; трите имена на работника или служителя; денят и времето на удължаване; продължителността на периода на удължаване; началната и крайната дата на периода на удължаване и номерът на заповедта за компенсиране, а в случаите по чл. 136а, ал. 5 КТ – и изплатеното възнаграждение. Когато в предприятието е въведена автоматизирана система за обработка на информацията за работните заплати и управлението на персонала, в специалната книга се вписват само номерата на заповедите за удължаването и компенсирането на работното време, ако другите данни са включени в тази система (чл. 8, ал. 3 НРВПО).

Всеки работодател трябва да определи с писмена заповед длъжностното лице, което ще прави вписванията в специалната книга.

Следва да се има предвид, че удължаването на работното време може да се осъществи само за работници и служители с подневно изчисляване на работното време. При сумирано отчитане този механизъм няма как да се приложи, защото работните дни в периода на сумирано изчисляване по принцип са с различна продължителност.

Удължаване на работното време не се допуска по социално-закрилни съображения и за определени групи работници и служители. Това са непълнолетните работници и служители и бременните работнички и служителки и тези в напреднал етап на лечение ин-витро. За тях забраната е абсолютна в смисъл, че дори да са съгласни, те пак не могат да работят при удължено работно време.

За други категории работници и служители забраната е относителна и може да се преодолее с изричното им писмено съгласие. То се дава за всеки отделен случай, а не общо, например за съответната календарна година. Тези служители са:
- майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им;
- трудоустроени работници или служители, ако удължаването на работното време не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи;
- работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството.

Както беше посочено, удължаването на работното време се компенсира със съответното му намаляване в други работни дни в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден. Законодателят обаче допуска, че това може да не стане по различни причини – поради некоректност на работодателя, допусната техническа грешка и т.н. Тогава възниква правото на работника или служителя сам да определи времето, в което ще ползва като компенсация работни дни с по-кратка продължителност. Това предполага самите работници и служители да водят „паралелна отчетност“, за да могат да упражнят това свое право. Работодателят следва да бъде уведомен писмено поне две седмици предварително.
 
2. РАБОТА НА НЕНОРМИРАН РАБОТЕН ДЕН

Следващата форма, при която се допуска работата „в повече“ от установените в трудовото законодателство стандарти, е т.нар. ненормиран работен ден. Уредбата се съдържа в чл. 139а КТ. При ненормирания работен ден „надработеното“ време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а в почивни и празнични дни – с увеличено заплащане за положен извънреден труд.
Ненормираният работен ден се въвежда „поради особения характер на работата“ със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време.

Кога е налице „особен характер на работата“ се преценява от работодателя, като и тук законът предвижда провеждане на консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Значението им не се различава от това на консултациите в другите случаи, разгледани по-горе.

Разпоредбата на чл. 139а КТ не определя колко точно може да е работата на ден извън редовното работно време, но при всички случаи общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка. Това означава например, че колкото и важна и неотложна работа да има за довършване, не може да се нарушава правилото за непрекъсната 12-часова междудневна почивка.

Следва да се отбележи, че ненормираният работен ден е подходящ за случаите, когато характерът на работата налага понякога да се остава след работно време. Ако това е постоянна и ежедневна практика, това може да се квалифицира като злоупотреба с работодателските права и да доведе до ангажирането на административно-наказателната и имуществена отговорност на работодателя.

Списъкът на длъжностите, за които се прилага ненормиран работен ден, се утвърждава от работодателя със заповед. Не е установен срок или период, в който следва да се издаде заповедта, следователно работодателят може да утвърждава и изменя този списък по всяко време.

Не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. Оттук следва например, че непълнолетните работници и служители не могат да работят на ненормиран работен ден.

Отработеното в повече време при ненормирания работен ден поражда допълнителни права за работниците и служителите:
‣ Право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ в размер от не по-малко от 5 работни дни;
‣ Право на почивка от не по-малко от 15 минути след изтичането на редовното работно време.
‣ Когато работници или служители, които работят при условията на ненормиран работен ден, полагат труд през почивните и празнични дни, им се заплаща увеличено възнаграждение за извънреден труд.
 

Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време (чл. 143, ал. 1 КТ). Съгласно тази дефиниция извънреден ще е трудът, положен след края или преди началото на работното време, по време на почивка, в празнични и почивни дни и т.н.
Извънредният труд е забранен от българското трудово законодателство и се допуска само по изключение, в изчерпателно уредени в закона хипотези и при спазване на максимално допустими времеви лимити. Такъв труд е от естество да застраши здравето и работоспособността на работника или служителя, а за работодателя е свързан с допълнителни разходи за увеличено заплащане. Затова извънредният труд е нежелателно явление и за двете страни по трудовото правоотношение.
От особена важност за работодателите е да се подчертае, че за увеличеното заплащане на извънредния труд няма значение дали той е законно или незаконно положен. Възможно е работникът или служителят да е работил по указание на работодателя например 16 последователни часа, с което е нарушена минималната норма на междудневна почивка. Такова указание е незаконосъобразно с всички произтичащи от това последици. За него работодателят може да понесе и административна отговорност, но това няма отношение към дължимото заплащане – то остава дължимо при всички случаи на полагане на извънреден труд.
Както е видно от дефиницията на извънредния труд, такъв може да се полага в две хипотези:
‣ По нареждане на работодателя. Най-често такива нареждания дават преките ръководители на работниците и служителите. Може да става дума за устно или писмено указание към отделен служител или група служители да положат труд в извънработно време.
‣ Със знанието и без противопоставянето на работодателя или на прекия ръководител. Тази хипотеза се нарича още „мълчаливо допускане“ на извънреден труд. При нея няма директно нареждане на съответните лица да се работи извън редовното работно време, но те са информирани за полагането на извънреден труд и не са предприели действия за преустановяването му. Поради това законът приравнява правните последици в двете разглеждани ситуации.
-            Допустимост на извънредния труд по изключение
Колкото и нежелателно явление да е полагането на извънреден труд и законът да се стреми в максимална степен да го ограничава, не може да не се отчита, че някои житейски ситуации все пак го оправдават. В защита на обществения интерес например интересите на отделния работник или служител трябва да отстъпят. Затова законът очертава изчерпателно и по императивен начин кога извънредният труд е допустим по изключение. Така установените случаи не могат нито да бъдат разширявани, нито стеснявани по волята на страните по трудовото правоотношение.
Те са предвидени в чл. 144 КТ:
(1)         за извършване на работа във връзка с отбраната на страната;
(2)         за извършване на работа от служители на Министерството на вътрешните работи, свързана с произвеждане на избори, изготвяне на експертизи и психологично подпомагане при оперативно-издирвателни дейности и овладяване на критични ситуации, както и за друга работа, свързана със сигурността и опазване на обществения ред;
(3)         за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия;
(4)         за извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ;
(5)         за извършване на аварийно-възстановителни работи и поправки в работните помещения, на машини или на други съоръжения;
(6)         за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време;
(7)         за извършване на усилена сезонна работа.
Най-широко формулираната и практически най-често използвана разпоредба, допускаща полагане на извънреден труд „по изключение“, е за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време. Тя обаче трябва да се използва разумно и умерено, а не за експлоатация на наемния труд. Довършване изисква работата, чието прекъсване може да доведе до сериозни и/или непоправими вреди – например разваляне на храни. Но интересът на работодателя да увеличи печалбите си чрез по-голямо количество произведена продукция сам по себе си не налага работата да продължи извън редовното работно време. В последния случай извънредният труд би бил положен незаконосъобразно.
-            Продължителност на извънредния труд
Продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа (чл. 146, ал. 1 КТ).
Продължителността на извънредния труд не може да надвишава също:
(1) 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец;
(2) 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица;
(3) 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.
Ограниченията не се прилагат в случаите на чл. 144, т. 1 – 3 (за извършване на работа във връзка с отбраната на страната; за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия; за извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването и т.н.).
-            Недопустимост на извънредния труд за някои категории работници и служители
Отново по социално-закрилни съображения не се допуска полагането на извънреден труд от някои категории работници и служители в по-уязвимо положение (непълнолетни, бременни и др.) Въпросът е уреден по аналогичен начин със забраните за удължаване на работното време, поради което не е необходимо да се разглежда повторно тук.
-            Задължения, възникващи за работодателя във връзка с полагането на извънреден труд
‣ Когато извънреден труд се полага по разпореждане на работодателя, чл. 15 НРВПО изисква да се издаде заповед. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. Разбира се, издаването на заповед не винаги ще е възможно, например в ситуация на природно бедствие.
‣ Когато работник или служител с подневно изчисляване на работното време полага извънреден труд и в двата дни от седмичната почивка, той придобива право и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа (чл. 153, ал. 4 КТ). В заповедта за извънреден труд по чл. 15 НРВПО е предвидено за всеки работник или служител да се посочи и денят, в който през следващата работна седмица ще се ползва тази почивка.
‣ Ако извънреден труд се полага от лице, за което важи относителна забрана (т.е. тя може да се преодолее с изричното му съгласие, както е например при майките с деца до 6-годишна възраст), работодателят трябва да вземе това съгласие в писмена форма за всеки отделен случай.
‣ Полагането на извънреден труд е свързано с редица правила за неговата отчетност. Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд. В нея се посочват: трите имена на работника и служителя, номерът на заповедта за полагане на извънреден труд, денят и часът на започване и завършване на работата и размерът на трудовото възнаграждение, изплатено на работника и служителя за положения от него извънреден труд, както и денят, определен за почивка по реда на чл. 15, ал. 2 НРВПО. Положените часове извънреден труд се отразяват във ведомостите за заплатите за съответния месец (чл. 18 НРВПО).
‣ Положеният извънреден труд през календарната година се отчита пред инспекцията по труда до 31 януари на следващата календарна година.
‣ Положеният извънреден труд подлежи на заплащане с увеличение по чл. 262 и сл. КТ. То се договоря между страните, но не може да бъде по-малко от:
(1) 50 на сто – за работа през работните дни;
(2) 75 на сто – за работа през почивните дни;
(3) 100 на сто – за работа през дните на официалните празници;
(4) 50 на сто – за работа при сумирано изчисляване на работното време.
-            Отказ за полагане на извънреден труд
Работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на Кодекса на труда, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор. Отказът се прави писмено, като задължително се посочват причините, поради които работникът или служителят счита полагането на извънреден труд за незаконосъобразно. Съгласно чл. 17, ал. 2 НРВПО работникът и служителят, направил отказ за полагане на извънреден труд, не може да бъде дисциплинарно наказан, докато не се докаже или по реда на глава XVIII КТ не се установи, че неговият отказ е незаконен.

С уважение:
 

Още за работно време: