Беседа при повишение
Отговор, предоставен отпроф. Сава Джонев
Беседата при повишение е друг завършек на атестационната беседа - радостно събитие, happy end, овации. Служителят получава предложение за придвижване в кариерата.
1. За да изиграе своята стимулираща роля, напредъкът трябва да бъде за успехи.
Ръководителят трябва да обоснове фактически авансите, които дава на служителя както за себе си, така и за него, а най-вече заради околните, които зорко следят кое поведение се възнаграждава и кое се наказва.
Повишението трябва да е пряко свързано с атестирането - с длъжностното описание, със стандартите за оптимално изпълнение, с периодичната оценка на достиженията.
2. Повишението е свързано тясно и с делегирането.
Предават се нови функции, нови пълномощия. Ръководителят трябва да е сигурен в четири неща:
- че подчиненият може да изпълнява новите си задължения (подготвен е);
- че желае да ги изпълнява (мотивиран е);
- че ще се впише с новата си роля в колектива (социално компетентен е);
- че ще продължи да се развива на новото си място (има резерви).
За целта той провежда необходимите проучвания и събира нужната му информация. Когато се налага дава и необходимия тренинг.
3. В този контекст само атестирането и операциите по делегирането не са гаранция, че индивидът ще се справи с новата си роля.
Неговото израстване може да не става в направление на собствената му длъжност, а често представлява смяна на функциите, на дейностите и статута. Налага се проучване като при назначаване.
Още по темата: 8 забавни начина да напреднете в кариерата това лято
Не в пълния обем и номенклатура, но атестацията, делегирането и началното проучване при назначаване са основната методологическа база на беседата при повишение.
4. Беседата започва със задължителна обосновка в резултатите.
Това могат да бъдат трудови постижения, напредък в квалификацията, мениджърски или организаторски изяви и пр. Целта е служителят да изпита положителни чувства от положените усилия и постигнатите резултати. Това ще го стимулира за още по-добросъвестно отношение към работата.
Без излишни възторзи и изхвърляния, просто му се съобщават резултатите и фактите, свързани с неговата работа, правят се изводи за възможностите му и му се прави предложение.
5. Тук е време думата да се даде на служителя.
Има ли желание за подобно израстване? Мотивиран ли е за повече усилия, власт, отговорности, придобивки? Склонен ли е да се развива на новото място? Възможно е плановете му да са в съвсем друго направление и да не е съгласен да ги променя. А може, под влияние на предложението, те да претърпят благоприятни изменения.
6. Когато всичко това се изясни, беседата може да прерасне в “управление чрез индивидуалните цели”.
Ръководителят току що е научил какви са те, съотнесъл ги е с интересите на компанията и незабавно се заема да организира индивидуалното планиране кариерата на служителя. Независимо дали е налице съгласие с предложението, което му е направил, или държи на ориентацията си в друга посока. Важното е да се възползва от ситуацията и да я отиграе в интерес на организацията.
7. В случай, че предложението е посрещнато с одобрение и, че отговорът е положителен, разговорът се развива към беседа при назначаване.
Дава се пълна информация за новото място, за новите изисквания, правила и отговорности, за характера на хората и обкръжението, за трудните места и начините за преодоляването им. По отношение на новите елементи, които се появяват в професията, всичко се повтаря както в беседата при назначаване.
.png){kind=icon}
Повече можете да намерите и в трите тома „Организационно консултиране“ тук >>>