Беседа при понижение или уволнение
Отговор, предоставен отпроф. Сава Джонев
(1).jpg)
Понякога все пак се достига до реални наказателни мерки и до изпълнение на негативните алтернативи на “правия път”, посочен от ръководителя. Най-сериозните между тях са понижението и уволнението. Тогава се демонстрира както силата и властта на началника, така и неговия морал и разум.Нищо не уронва повече авторитета на един ръководител отколкото проявите на злонамереност, злопаметност, пристрастие, завист. Потискането на способните и талантливите е противоестествено спрямо изначалните принципи на организацията за пораждане на по-висока ефективност. Такъв ръководител е отрицание на самия себе си.
Същевременно, нетърпимостта и решителното санкциониране на непригодните, на недисциплинираните, на вредните индивиди укрепва авторитета и на ръководителя, и на организацията и допринася за формирането на висок морал и организационна култура.
И така, ако нещата са стигнали дотам, че трябва да се вземат решителни мерки, все още не бива да се бърза. Препоръчва се да се премине през три фази:
- при първите провинения със служителя се провежда беседа насаме, дискретно, на която му се посочват пропуските и се набелязват средства за преодоляването им;
- ако не настъпи промяна, с него се говори открито, на работното му място, в присъствието на колеги, като се обоснове вредата за всички, необходимостта да се постъпва по точно определен начин, за който се настоява за съгласието му, в името на успешната работа и нежеланието на ръководителя да търси по-радикални решения (намек за възможни санкции);
- ако и това не помогне, ръководителят връчва на служителя официален ултиматум за уволнение в кабинета си, където на четири очи му дава последен шанс – ако до изтичането на предупредителния срок, предвиден по закона, нещата дойдат на мястото си, предизвестието се забравя. Ако ли не, служителят може да се сърди само на себе си и най-добре е да използва предупредителния срок, за да си намери друга работа.
- при първите провинения със служителя се провежда беседа насаме, дискретно, на която му се посочват пропуските и се набелязват средства за преодоляването им;
- ако не настъпи промяна, с него се говори открито, на работното му място, в присъствието на колеги, като се обоснове вредата за всички, необходимостта да се постъпва по точно определен начин, за който се настоява за съгласието му, в името на успешната работа и нежеланието на ръководителя да търси по-радикални решения (намек за възможни санкции);
- ако и това не помогне, ръководителят връчва на служителя официален ултиматум за уволнение в кабинета си, където на четири очи му дава последен шанс – ако до изтичането на предупредителния срок, предвиден по закона, нещата дойдат на мястото си, предизвестието се забравя. Ако ли не, служителят може да се сърди само на себе си и най-добре е да използва предупредителния срок, за да си намери друга работа.
По същия начин би могло да се процедира и при понижение или други уставни наказания.
.png){kind=icon}
Повече можете да намерите и в трите тома „Организационно консултиране“ тук >>>Подобни статии
20Юни2018
15-те най-често срещани въпроса по време на интервю за работа
от PortalTRZnormativi.bg
20 Юни 2018
24Ноем2017
3 умни стратегии в управлението на персонала за модерния мениджър
от PortalTRZnormativi.bg
24 Ноем 2017
15Ноем2017
Ключът към избиране на най-подходящия кандидат е решението кое е най-важно
от PortalTRZnormativi.bg
15 Ноем 2017